Nous intervenons pour tous types de poste, dans les domaines techniques, administratifs et commerciaux, qu’il s’agisse de fonctions de :
– Dirigeants et Cadres de Direction,
– Cadres expérimentés ou débutants,
– Agents de Maîtrise, Techniciens ou Employés,
– Opérateurs en production.
La démarche globale de recrutement comporte les phases de recherche et de sélection de candidats jusqu’à l’intégration.
Outre la recherche des compétences pour tenir la fonction, il est apporté des repères quant à l’adéquation de la candidature à la culture et à la politique de l’entreprise.
Il est recherché une qualité d’investissement professionnel afin que la personne puisse être un relais constructif, qu’elle puisse articuler évolution personnelle et participation au développement de l’entreprise.
L’approche par Annonce multimédia sollicite directement le marché de l’emploi, à travers la diffusion d’une annonce sur les sites internet.
L’Approche directe permet de sélectionner des professionnels spécialisés dans un domaine d’activité ou occupant des fonctions aux responsabilités équivalentes aux postes à pourvoir.
La procédure proposée :
Etape 1 : en amont est réalisée une étude de l’entreprise, de sa politique, de sa culture et de ses valeurs, de son positionnement marché, ainsi que des critères recherchés pour occuper le poste en termes de profil : compétences, personnalité, potentialités, valeurs, sens et qualité de l’investissement au travail, …
Etape 2 : mise en place des outils de recherche, sollicitation du marché, des réseaux professionnels et sociaux, évaluation et sélection
Etape 3 : présentation de candidats présélectionnés par nos soins avec remise de dossiers de résultats aux tests et entretiens avec préconisations. Garantie de recrutement.
C’est un accompagnement sur-mesure, souple et rapide, souvent demandé pour la passation de tests psychotechniques et pour l’évaluation finale de candidats présélectionnés par la structure.
Il peut également être apporté en amont du processus de recrutement, une aide pour la rédaction d’une annonce, la définition d’une description de poste, ou la rédaction du cahier des charges du recrutement au regard des besoins de la structure et de l’état du marché.
L’analyse des compétences, de la personnalité et des potentialités d’un candidat ou d’un salarié permet ainsi de sécuriser un recrutement, une évolution hiérarchique ou transversale (mutation, promotion, nouvelle orientation, …).
Les éléments apportés précisent à l’entreprise les points forts, les points de vigilance et les formations nécessaires à une prise de poste réussie.
La finalité est d’aider à la prise de décision.
La procédure proposée :
Etape 1 : en amont est réalisée une étude de l’entreprise, de sa politique et de son positionnement marché, ainsi que des critères recherchés pour occuper le poste en termes de compétences et de personnalité
Etape 2 : mise en place des outils d’évaluation : entretiens, tests psychotechniques, études de cas, exercices rédactionnels, … .
Etape 3 : restitution de l’étude des compétences et des potentialités à la structure sous forme d’un dossier de résultats aux tests et entretiens avec préconisations.
Cette démarche d’analyse, souvent utilisée pour détecter les potentialités de manager (mais aussi pour d’autres fonctions, commerciale, achat, …) associe différentes techniques d’évaluation : entretiens, tests psychotechniques et mises en situation professionnelle.
Les mises en situations professionnelles sont construites et élaborées à partir des besoins de la structure et sont constitués de jeux de rôle, et/ou du test de la Corbeille Courrier et d’études de cas.
La démarche d’Assessment center permet d’aider les personnes à identifier et à prendre conscience de leurs points forts et de leurs points d’amélioration, ‘‘en situation’’.
Cela permet de mettre en place ensuite un programme de formation personnalisé pour aider les personnes retenues à évoluer vers les responsabilités du poste à pourvoir ou à progresser si ces personnes occupent déjà la fonction.
Il est possible d’associer les responsables de service dans la démarche d’évaluation (et de conception des situations élaborées en amont à partir des métiers de l’entreprise) et de les former à l’évaluation et à l’estimation des potentialités.
La finalité est d’aider à la prise de décision.
La procédure proposée :
Etape 1 : entretien préalable avec la Direction : analyse des spécificités de la fonction de manager (par exemple) au sein de l’entreprise,
Etape 2 : mise en œuvre des outils d’évaluation et des mises en situation professionnelle,
Etape 3 : restitution des résultats, entretiens avec les candidats et la direction.
Le Bilan de compétences est une aide pour faire le point sur son parcours professionnel et sur ses compétences; il permet à la personne de mieux se connaître en termes de personnalité et de construire la suite du parcours sous forme d’évolution, tout en prenant en compte ses aspirations, ses potentialités, ses contraintes personnelles et la réalité du marché économique.
Il permet à la personne de s’inscrire dans une réelle trajectoire professionnelle, source d’enrichissement et d’épanouissement.
Etape 1 : réalisation d’un Bilan professionnel
Au cours du Bilan professionnel sont revisités les différents postes occupés, les missions réalisées, les points de satisfaction et d’insatisfaction.
Un répertoire de compétences permet de formaliser les aptitudes et les savoirs-faire développés dans de multiples champs professionnels ou extra-professionnels.
Etape 2 : le Bilan de personnalité
Il est apporté au cours du Bilan de personnalité, une analyse des points forts et des points de vigilance du bénéficiaire, avec préconisations d’axes de progrès. Cela permet à la personne d’être repérée sur des difficultés rencontrées et restées jusque là énigmatiques dans ses relations au travail.
Etape 3 : Construction des Projets professionnels et identification de formations le cas échéant
Après la définition des compétences et l’étude de la personnalité, sont élaborés un ou plusieurs projets professionnels, articulés au développement de l’entreprise ou orientée vers la recherche d’un nouvel emploi. Des recherches et choix de formations permettant d’acquérir les compétences nécessaires sont également effectuées au cours du Bilan de compétences, afin de concrétiser les projets retenus.
Cette démarche de Bilan de compétences permet au bénéficiaire de reprendre confiance, de s’inscrire dans un nouvel élan et dans une nouvelle dynamique d’investissement au travail.
Le Bilan de compétences s’inscrit dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.
Il s’agit d’un enjeu stratégique de reconnaissance et de gestion des compétences, projet impulsé par le salarié ou par l’entreprise.
L’accompagnement technique, méthodologique et pédagogique à la VAE aide à la reconnaissance des compétences professionnelles et/ou extra-professionnelles.
L’accompagnement s’effectue de façon individuelle (entretien en face à face) ou collective (ateliers d’information, méthodologique, de préparation écrite et orale), ou bien de façon mixte (approche individuelle et collective).
La finalité est d’aider à obtenir le diplôme correspondant aux compétences professionnelles et à sa qualification. La prestation s’inscrit dans le dispositif du droit au ‘‘congé VAE’’ d’une durée de 24h.
La procédure proposée :
Etape 1 : information sur la démarche
Une réunion collective et/ou un entretien individuel permet d’informer, de clarifier le projet professionnel et d’évaluer la pertinence de la VAE.
Etape 2 : étude et aide à la recevabilité
Il s’agit de vérifier les possibilités de validation et d’orienter vers la certification la plus appropriée à l’expérience acquise, d’identifier l’organisme certificateur de validation (Education Nationale, Universités, autres ministères ou écoles) et d’accompagner à la constitution du livret 1 (de recevabilité)
Etape 3 : constitution du livret 2 (de validation)
Au cours de cette étape, la personne est accompagnée pour identifier ses acquis professionnels, pour élaborer et pour rédiger le livret 2 (de validation).
Etape 4 : préparation à l’entretien avec le jury
Des mises en situations professionnelles permettent de préparer l’entretien, d’identifier les sujets et questions techniques à travailler, et de se préparer pour réussir l’entretien.
L’Outplacement : Accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi
Dans le cadre de la recherche d’une nouvelle situation professionnelle, nous apportons un soutien psychologique et technique, pour aider à un positionnement constructif et contribuer à l’instauration d’une dynamique porteuse d’évolution.
Ce soutien est fondamental pour aider à traverser une phase professionnelle difficile, à gérer les risques pouvant être associés à une situation de changement.
L’aide apportée vise à favoriser le travail de deuil du poste actuel au sein de l’entreprise, qui, s’il n’est pas effectué, constitue un point d’entrave à l’évolution professionnelle, à l’épanouissement au travail et à la performance.
La démarche va de la réalisation d’un bilan professionnel avec la construction de projets professionnels à l’accompagnement lors de la phase de recherche d’emploi et au suivi d’intégration le cas échéant.
La finalité est d’aider à retrouver un emploi dans les meilleurs délais.
La procédure proposée :
Etape 1 : réalisation d’un bilan professionnel avec construction de projets professionnels et identification de métiers vers lesquels évoluer,
Etape 2 : les techniques de recherche d’emploi :
* élaboration du CV/lettre de motivation, préparation et simulation des entretiens de recrutement (téléphoniques ou de face à face), propositions d’axes de travail,
Etape 3 : accompagnement lors de la phase de recherche d’emploi
* ciblage des entreprises, envoi des candidatures spontanées et suite à annonces, sollicitation des réseaux professionnels et sociaux, relances,
* suivi des recherches et de l’intégration au sein d’un nouveau poste le cas échéant.
L’accompagnement se déroule généralement de 6 mois à 1 an (durée adaptable et évolutive selon les situations et l’évolution de la recherche).